拓海さん、この論文って現場で言うところの「有望な人を見つける目」がどう歪むかを扱っているんですか？うちの現場にも当てはまる気がして気になります。
素晴らしい着眼点ですね！一言で言えば、偏見（バイアス）がどのようにして合理的な学習過程の中で生まれるかを、コンピュータで再現して確かめた研究ですよ。大丈夫、一緒に整理していけるんです。
具体的にはどうやって確かめるんですか。現場の感覚だと「贔屓」や「コネ」があると人が決まる気がしますが、それと同じですか？
近いです。研究者は7人の仮想エージェントでチームをつくり、各エージェントが自分の成績と周囲の成績を見て学ぶ仕組みを再現しました。つまり人が合理的に「誰が有望か」を学ぶ過程そのものをシミュレートしているんです。
なるほど。で、どこが問題になるんでしょう。これって要するに「最初に与えられた立場（特権）がその後の評価を歪める」ということですか？
まさにその通りです。研究は三点を示しています。1つ目、歴史的な有利さ（特権）があると、人々はその履歴を手掛かりに影響力を過大評価しがちになる。2つ目、この過程は合理的な学習ルールから生じうる。3つ目、介入としてメンターや一時的なネットワーク接続を入れると偏見が減る可能性がある、です。
投資対効果の観点では、その「メンター介入」は費用に見合うんでしょうか。現場に導入するとなると人も時間も要りますから、その辺りが心配です。
重要な視点ですね。ここも要点は三つです。一つ、介入は一時的な接続の追加で済む場合があるため恒常的なコストは低いこと。二つ、偏見が減ると多様なリーダーが現れ、長期的には意思決定や問題解決の質が上がること。三つ、シミュレーションはあくまでモデルなので、現場での効果検証が不可欠であることです。
実務に落とすならまず何をすべきでしょうか。人事制度を変えるのか、現場教育なのか、あるいはデータ分析で偏りを監視するべきか悩みます。
段階的に進めるのが良いです。まず小さなパイロットで「一時的なメンター接続」を試し、その効果を定量的に測る。次に効果が見えたら現場教育や評価基準の修正に展開する。データで効果を追うことで投資対効果の説明もしやすくなりますよ。
分かりました。まずは小さく試して結果を示す。リスクを抑えつつ効果を確認する。その上で制度に反映する、ですね。自分の言葉で言うと、最初に与えられた有利さがその後の評価に尾を引くから、短期間の介入で接点を作って学習の経路を変える、という理解で合ってますか。
その通りです！非常に的確なまとめですね。短期的な接点の追加で学習経路を変えられるなら、長期の組織文化や評価にも良い波及効果が期待できるんです。大丈夫、一緒にやれば必ずできますよ。
