AIBR プレミアム
拓海さん、最近部下から『没入型の研修を導入しましょう』って言われましてね。確かに見栄えはいいんですが、投資対効果が不安でして、実際に効果があるのか教えてください。
素晴らしい着眼点ですね！結論から言うと、視覚的にリッチな教材は『学んでいる感』を強めることが多いですが、必ずしも実際の習得（学習成果）を高めるとは限らないんです。要点を三つでまとめますと、1) 印象は良くなる、2) 成果は変わらないことが多い、3) 設計次第で結果は変わる、ですよ。
これって要するに、見た目や没入感で『習った気になる』だけで、実務で使えるレベルまで身につくかは別だ、ということですか？
その理解でとてもいいですよ。具体例でいうと、商品の組み立て手順をVRで見せると『やった気になる』が、実際に手を動かす評価では差が出ないことがあるんです。理由は主に三つ、1) 認知的負荷の違い、2) 視覚的流暢さによる過信、3) 実践的な反復が不足、です。
なるほど。投資対効果の観点だと、没入型にすると設備や制作コストが上がる。それで見た目だけ良くなって成果が変わらなければ困ります。導入前に何をチェックすべきですか？
大丈夫、一緒に考えましょう。チェックポイントは三つだけで十分です。1) 学習目標（Transferability: 実務に移せるか）を明確にする、2) 評価指標を先に決める（感想ではなく行動で測る）、3) 小さく試して測定してから拡大する、です。これだけでリスクは大きく下がりますよ。
評価指標は感想じゃダメ、という点はなるほどです。現場の作業効率やミス率で測るべきということでしょうか。実務に直結する形で測る例を教えてください。
良い質問です。例えば組み立て教育なら、学習後に実際に同じ組み立てをさせて時間とミス数を比較します。接客なら顧客満足度やクレーム率の推移を追う。いずれも『行動で測る』ことが鍵です。余談ですが、見栄えに惑わされないための簡単なルールが一つあります。必ず『行動評価』と『感想評価』を分けて報告させることです。
分かりました。要するに、没入型や動画は『印象』を良くするが、それだけで即座に現場のスキルが上がるとは限らない。だから計画段階で成果を測る仕組みを入れて、小さく試す、ですね。
その通りです、田中専務。よくまとまっていますよ。まずはパイロットで『行動評価』を設定して、費用対効果が確認できたらスケールする。この流れが最も安全で賢い導入法です。大丈夫、一緒にやれば必ずできますよ。
