拓海先生、最近デザインチームから“創造性を測るテスト”を作ったという話を聞きまして。正直、うちの現場で何か使えるのか分からず困っています。これって要するに現場のアイデアの良し悪しを数値化するということですか？
素晴らしい着眼点ですね！要するにその通りです。ただ、単に点を付けるだけでなく、評価の軸が明確で現場でも再現できる形式にしている点が重要です。大丈夫、一緒に見ていけば導入可能か判断できますよ。
現場の負担が増えるのは避けたいです。具体的にどのような評価軸があって、誰でも評価できるのですか？
ポイントは三つです。第一に評価軸を少数に絞り、第二に評価手順を簡潔に定義し、第三に採点者間での合意形成を図ることです。たとえば量（Quantity）、正確性（Correctness）、新規性（Novelty）、実現可能性（Feasibility）という四つの軸を用いる方法が分かりやすいです。
四つも軸があると、評価がぶれてしまいそうに感じます。特に新規性の判断は主観が入ると思いますが、そこはどうやって安定させるのですか？
ここも素晴らしい着眼点ですね！新規性は確かに主観が入りやすい。だからこそ評価ガイドラインと例示を用意して、複数の評価者でクロスチェックする仕組みを作ります。要点を簡潔にまとめると、1) 軸は少数に限定、2) 評価基準を具体例で示す、3) 複数評価者で平均を取る、という流れです。
評価に時間がかかると非効率なのではないですか。うちの現場は忙しく、細かい採点作業まで回らない懸念があります。
大丈夫、一緒にやれば必ずできますよ。実務での最短ルートは評価をワークショップ形式にして短時間で合意を取ることです。例えば15分のスプリントで各軸ごとに迅速採点し、合計点で比較する。運用コストを低減する工夫は必須です。
評価結果は人事評価や予算配分に使えるのですか。投資対効果（ROI）に結びつけられるかが重要です。
経営視点の質問、素晴らしい着眼点ですね！短答で言うと、単独で人事評価に直結させるのは危険だが、資源配分や研修効果の測定には有効です。要点を三つで示すと、1) 個人評価よりもチームの創造性スコアを見る、2) スコア推移で研修効果を測る、3) 高スコア案を早期プロトタイプ化してROIを実測する、です。
なるほど。これって要するに、スケッチ段階のアイデアを定量化して選別し、早期に有望案に注力するための仕組みということですね？
その通りです。要点を三つにまとめると、1) 低コストなスケッチ評価で早期選別が可能、2) 評価はシンプルで複数者判定を前提に設計、3) 得点は学習・改善と資源配分の判断材料になる、ということです。大丈夫、一緒にプロセスを設計すれば導入できますよ。
分かりました。まずは小さな現場で試し、結果を見てから本格展開する方向で進めてみます。要するに、スケッチの創造性を量・正確性・新規性・実現性で測り、優先順位を付ける仕組みをまず試す、という理解でよろしいです。
