AIBR プレミアム
拓海先生、お忙しいところ失礼します。部下から「チーム制だと評価がぶれる」と聞いて、そろそろ人事評価を見直すべきか迷っています。要するに同僚の出来次第で個人の評価が変わることって本当にあるのですか。
素晴らしい着眼点ですね！結論から言うと、あると断言できるんですよ。今回の論文はサッカーという比較的観測しやすい現場データを用いて、同僚の成績が個人評価に影響を与える「スピルオーバー効果」を示しています。一緒に噛み砕いて説明しますね。
観測しやすい現場というのは、具体的にどういうことですか。うちの工場だと個人ごとの貢献が見えにくくて、その分評価が曖昧になっている気がします。
良い質問です。論文はサッカーのシュートという個人スキルを他の協調効果から分離して測定しています。言い換えれば、個人のアウトプットが比較的明確に観測できるために、同僚の影響がどれほど評価に反映されるかを検出しやすいのです。工場でも指標を分解すれば同じ現象は起こり得ますよ。
それは怖い話ですね。で、これって要するに同僚の成績が自分の評価に影響するということ？それだと公平な昇進や処遇が難しくなりませんか。
まさにその通りです。論文は複数の証拠で、同僚のシュート成績がマネージャー判断や第三者評価に有意に影響することを示しています。ポイントは三つです。まず同僚の好成績が評価を押し上げ、次に悪化は評価を必ずしも下げない参照点依存が見られ、最後にスキルの低い選手ほど影響を受けやすいことです。
参照点依存という言葉は初めて聞きました。噛み砕いて教えてください。要するに良いときは張り切って評価するが、悪いときは意外と優しい、といった振る舞いでしょうか。
素晴らしい着眼点ですね！概ねその理解で合っています。参照点依存は、評価者がある基準（参照点）を持ち、その基準を上回ると大きなポジティブ効果が出る一方で、下回っても同じだけマイナスにならないという非対称性を指します。ビジネスで言えば、ある閾値を超えると報奨が跳ね上がる仕組みです。
で、我々はどう対処すればいいのか。評価制度を変えるコストに見合うだけの効果があるのか、そこが経営判断として重要なんです。
よくある本音の問いですね。要点を三つでお伝えします。第一に観測可能な個人指標を増やすこと、第二に評価基準の透明化で参照点の歪みを減らすこと、第三に低スキル層への補正を検討することです。小さな改善から始めれば投資対効果は確保できますよ。
なるほど。監督や外部評価まで影響するというのは厄介ですが、まずは社内でやれることから着手するという方針ですね。実務で使える具体案があれば教えてください。
素晴らしい着眼点ですね！短いロードマップを示します。まず既存指標の可視化を進め、小さなダッシュボードで異常値やチーム依存を検出します。次に評価シートに同僚影響の補正項を入れ、最後に試験導入で効果測定を行います。一緒に設計すれば必ずできますよ。
分かりました。まずは可視化、小さく試して効果測定、という順番で進めます。要するに同僚の影響を数値で見て補正できる仕組みを作るのが肝心という理解でよろしいですか。では私から部長会で提案してみます。
素晴らしい着眼点ですね！その理解で完璧です。ご不安があれば導入案の資料を一緒に作りましょう。大丈夫、一緒にやれば必ずできますよ。
